¿En qué formas afecta un enfoque etnocéntrico a los recursos humanos?

Las pequeñas empresas se están expandiendo en los mercados internacionales debido a las mejoras en la tecnología y la creciente globalización. Esta expansión incluye la instalación de instalaciones de producción y oficinas de ventas en el extranjero. Para reducir el riesgo percibido en estas nuevas empresas, las empresas pueden verse tentadas a adoptar un enfoque etnocéntrico de sus prácticas de recursos humanos. Las empresas etnocéntricas designan a expatriados para cubrir puestos de alto nivel y hacer cumplir las mismas reglas y prácticas en el extranjero que se aplican en su país de origen.

Reclutamiento y selección

Una compañía etnocéntrica asume que el país anfitrión no podrá suministrar mano de obra calificada. A pesar de que reclutará personas locales para puestos de bajo nivel, una compañía etnocéntrica reservará puestos calificados y roles gerenciales para empleados de su país de origen. Durante el proceso de reclutamiento y selección, una compañía etnocéntrica corre el riesgo de imponer normas culturales desde su país de origen. Puede tener dificultades para encontrar empleados adecuados porque busca calificaciones que no se realizan en el país anfitrión o insiste en que los empleados de bajo nivel hablen un segundo idioma para permitirles comunicarse con los gerentes expatriados.

Desarrollo de empleado

Las compañías etnocéntricas usualmente ocupan altos cargos con empleados expatriados de sus países de origen, a menudo en asignaciones a corto plazo. Es poco probable que ofrezcan capacitación gerencial o capacitación técnica de alto nivel a nacionales del país anfitrión; esto limita la capacidad de las personas locales para progresar en los puestos promovidos. Los nacionales de los países anfitriones tienen pocas posibilidades de ascender en la carrera. Los empleados locales con talento pueden dejar de ocupar puestos promovidos con otras compañías si se sienten frustrados por la falta de oportunidades para avanzar. El alto nivel de rotación de los empleados locales y extranjeros puede tener un efecto desestabilizador en la empresa.

Pago y recompensa

Los expatriados a menudo reciben paquetes mejorados de pago y recompensa para alentarlos a aceptar asignaciones extranjeras. Estos paquetes suelen incluir los gastos de alojamiento en el país anfitrión, los vuelos para el empleado y su familia y las tarifas de pago mejoradas. El departamento de RR.HH. debe gestionar cuidadosamente la diferencia salarial entre los expatriados y los empleados locales, ya que puede ser una fuente de tensión. El diferencial en la remuneración puede desmotivar a los nacionales del país anfitrión. Además, los costosos paquetes de pago y recompensa para los expatriados pueden tener un impacto adverso en la rentabilidad de la empresa.

Aproximaciones alternativas

Las pequeñas empresas pueden adoptar enfoques alternativos para gestionar sus empresas internacionales. Un enfoque policéntrico alienta a las empresas a tratar cada empresa extranjera como una entidad separada, administrada y atendida por personal local y dirigida de acuerdo con las costumbres y cultura locales. Sin embargo, es poco probable que los gerentes locales se trasladen a la sede en una empresa policéntrica. Una compañía geocéntrica trata a su fuerza laboral como un grupo internacional, con el mejor talento de cada país y desplegado donde sea necesario, independientemente de la nacionalidad. Las compañías regiocéntricas adoptan un enfoque similar a las compañías geocéntricas, pero restringen a los empleados a moverse dentro de las áreas regionales.