Discapacidad visual Leyes laborales

Las leyes sobre el empleo de trabajadores con discapacidad visual tienen como objetivo lograr un equilibrio entre el empleador y el empleado. Si bien la ley respalda los derechos de las personas con discapacidades visuales para trabajar y ganarse la vida, también considera las restricciones y los desafíos que los empleadores podrían enfrentar al hacer adaptaciones para los empleados con discapacidades visuales.

Discriminación

La ADA, o Ley de Estadounidenses con Discapacidades, es una ley federal que cubre a todas las empresas que emplean a más de 15 personas. La ley establece que es ilegal que los empleadores discriminen a los empleados calificados por motivos de discapacidad. Esta ley es aplicada por la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, o EEOC, que busca evitar que los empleadores tomen represalias contra los empleados que presentan quejas ante la EEOC. La ADA tiene la intención de eliminar la discriminación en todos los aspectos del trabajo, incluidas las entrevistas, la contratación, el avance, la compensación, los beneficios y los procedimientos de finalización. Esta ley considera la discapacidad visual como una discapacidad si es lo suficientemente importante como para limitar las principales actividades de la vida.

Acomodación razonable

Los empleadores están obligados a proporcionar ajustes razonables a los trabajadores con discapacidad visual bajo la ADA. Si los empleados con discapacidad visual están calificados para realizar un trabajo, el empleador debe proporcionarles un entorno que les permita trabajar de manera efectiva. Las acomodaciones razonables tienden a determinarse caso por caso, pero la presión recae en el empleador, a menos que la provisión de acomodaciones cause "dificultades excesivas" al negocio.

Por ejemplo, no sería razonable para una empresa de distribución permitir que un empleado con discapacidad visual conduzca un camión. Pero sería razonable para la compañía acomodar al trabajador ciego en otra posición en la compañía donde pueda trabajar sin riesgos de seguridad, como en la programación o las ventas. Puede ser prohibitivo que se espere que un empleador compre una computadora Braille, pero una aplicación de software parlante menos costosa podría funcionar.

Evaluando aplicaciones y desempeño

Según la ADA, los empleadores no pueden solicitar cierta información médica antes de hacer una oferta de trabajo; La información médica no puede convertirse en la base de si el trabajo se ofrece o no. Los empleadores también tienen prohibido retirar las ofertas de trabajo al enterarse de las discapacidades de la vista, a menos que puedan demostrar que el empleado no podría desempeñar las funciones principales del trabajo, con o sin adaptaciones. Los empleados con discapacidades visuales pueden ser evaluados según los mismos estándares que otros empleados en relación con el desempeño de las funciones esenciales del trabajo, tengan o no adaptaciones especiales.

Dificultad excesiva

Se alienta a los trabajadores con discapacidades visuales a que soliciten a los empleadores alojamiento cuando sea necesario. No se requiere que los empleadores consideren adaptaciones que no son solicitadas, incluso si la necesidad de ellas es obvia. Si bien los empleadores no están obligados a proporcionar adaptaciones que tengan un costo prohibitivo, lo que hace que la empresa pierda beneficios sustanciales, también deben considerar otros medios para abordar el mismo problema. Los programas e incentivos federales y estatales ayudan a los empleadores a proporcionar ajustes razonables. Los empleados individuales también pueden ser elegibles para financiamiento en el lugar de trabajo a través de programas de rehabilitación vocacional.

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