Tipos de planificación de sucesión

Las empresas que invierten tiempo y recursos en el desarrollo del capital humano a menudo incorporan los objetivos de capacitación y desarrollo en los planes de sucesión a largo plazo. La capacitación y el desarrollo de los empleados, la tutoría y los programas de capacitación en el trabajo se pueden usar para identificar a un empleado específico o para crear un grupo de empleados que estén listos, dispuestos y sean capaces de ingresar a la gerencia u otros puestos críticos dentro de la empresa. Los planes de sucesión generalmente se clasifican en una de las tres categorías o tipos principales, cada uno siguiendo un camino diferente hacia el logro de los objetivos del plan a largo plazo.

Ventajas de la planificación de la sucesión

Tanto los empleados como la empresa se benefician de la planificación de la sucesión a largo plazo, independientemente de la forma que tome. Por el lado de los empleados, un plan de sucesión formal les dice a los empleados los valores comerciales y está comprometido con su personal. Las oportunidades de avance a menudo aumentan la moral y el compromiso de los empleados, causando una disminución correspondiente en las tasas de rotación de empleados. Del lado del empleador, la planificación de la sucesión respalda los objetivos de continuidad y sostenibilidad, asegurando que la empresa sea capaz de avanzar, ya sea que los miembros clave del personal se retiren voluntariamente, debido a la jubilación o por medio de procedimientos de terminación.

Reemplazo designado

La planificación de la sucesión del reemplazo designado puede ser parte de la estrategia de salida del propietario de una pequeña empresa o una forma de seguro de continuidad para una empresa más grande. A veces, llamada planificación de sucesión "nombre en el sobre", este tipo se enfoca en designar un reemplazo para el propietario, CEO u otro gerente senior. Un reemplazo designado es alguien que ya está calificado y capacitado, capaz de intervenir e inmediatamente cumplir el rol si, por ejemplo, el propietario del negocio fallece o está incapacitado temporal o permanentemente.

Reemplazo de fecha objetivo

El segundo tipo de planificación de sucesión es similar a la planificación de reemplazo designada, excepto que los planes generalmente designan a más de un empleado y no requieren que los empleados ya estén capacitados. La planificación de sucesión de la fecha objetivo se usa cuando la empresa sabe con mucha antelación cuándo un miembro clave del personal abandonará la empresa, generalmente debido a la jubilación. Esto permite a la empresa seguir un proceso más ordenado para identificar posibles reemplazos y seguirlos a través del proceso de capacitación. A medida que la fecha objetivo se acerca, el campo del candidato se reduce continuamente hasta que un solo candidato se convierte en un reemplazo designado.

Reemplazo Situacional

Los planes de sucesión situacionales se centran en la incertidumbre, una salida esperada o repentina o una situación de deterioro. A diferencia de los tipos designados y de destino que crean planes de sucesión para cumplir un rol específico, la planificación de reemplazo situacional no es específica del rol. En su lugar, implica realizar una evaluación de necesidades y crear un grupo de candidatos con diferentes calificaciones, cada uno de los cuales tiene el potencial de pasar a uno o más roles. Las encuestas de habilidades, las revisiones de desempeño y el seguimiento de los resultados de los programas de capacitación internos y externos se utilizan comúnmente para identificar posibles candidatos a grupos. La planificación de la sucesión de situaciones ahorra tiempo y dinero, ya que la contratación desde dentro a menudo acorta el cronograma de contratación y es menos costosa que la contratación externa de candidatos.