Cómo escribir un plan estratégico de recursos humanos

Un plan estratégico sirve como un mapa de ruta para una organización en términos de su visión, declaración de misión, valores fundamentales, objetivos y metas. Proporciona a las áreas funcionales como la distribución, fabricación, comercialización, finanzas, operaciones, investigación y desarrollo y recursos humanos un marco para contribuir al logro de los objetivos. Es dentro de este marco que los recursos humanos deben desarrollar un plan estratégico para lo que los autores de “Planificación exitosa de recursos humanos estratégicos” llaman “gestión de personas” para garantizar la disponibilidad, competencia y competitividad de la fuerza laboral.

Antes del plan

El proceso de planificación se vuelve más suave con la preparación. Durante esta etapa preliminar de "plan a plan", se identifican los individuos que participarán, el marco de tiempo del proyecto, la información necesaria y las fuentes para esa información. Las probabilidades de éxito aumentan al dedicar tiempo a garantizar que nadie (clientes, inversores y empleados) y nada se haya pasado por alto. Las pequeñas empresas pueden optar por basar su plan de recursos humanos en un número determinado de trimestres o semestralmente, dependiendo de las proyecciones de crecimiento y de si están en la etapa inicial.

Análisis de la situación

El primer paso para redactar un plan estratégico de recursos humanos implica un estudio exhaustivo de los factores externos que afectan al negocio: condiciones económicas, ambiente político / legislativo, clima competitivo, condiciones del mercado, perspectivas de la industria y tendencias en tecnología. Este "análisis ambiental" identifica las amenazas a las que se enfrenta la organización y las oportunidades para explotar.

Análisis interno

El análisis interno se centra en la cultura corporativa, las competencias de los empleados y la composición de la fuerza laboral por ubicación en términos de trabajadores con conocimientos generales frente a habilidades específicas, mano de obra contratada y lo que el autor y profesor emérito George W. Bohlander llama "alianza / socios": aquellos cuyas habilidades no tienen. Relacionarse directamente con la estrategia de la organización. Hacer un balance del capital humano actualmente empleado proporciona una base para determinar las futuras necesidades de personal.

Demanda de pronóstico

La previsión abarca las previsiones de demanda y oferta de trabajo para indicar cualquier superávit o déficit que el plan estratégico de recursos humanos debe abordar. Las estimaciones de la demanda deben considerar los objetivos de la organización, las metas de la unidad de negocios, los presupuestos y el volumen de negocios histórico, el absentismo, las tasas de jubilación y de deserción. Es probable que una pequeña empresa utilice el método cualitativo para pronosticar la demanda cuando tenga pocos o ningún dato histórico, en lugar de estadísticas de crisis. El método cualitativo aprovecha la experiencia de gestión, la intuición y la experiencia previa para evaluar las futuras necesidades de empleo.

Suministro de pronóstico

Las estimaciones de la oferta se basan en las características del mercado laboral, como la tasa de desempleo, las tendencias demográficas, las regulaciones gubernamentales, los niveles de educación y la movilidad de los trabajadores. Las pequeñas empresas deben consultar a las agencias locales, estatales y gubernamentales como fuentes si los datos nacionales e internacionales no son relevantes para su situación.

Plan de acción

El último paso para redactar un plan estratégico de recursos humanos compara el inventario actual de la fuerza laboral con las previsiones laborales. Las brechas relacionadas con las habilidades, los tipos de puestos (por ejemplo, gerentes, especialistas, trabajadores de la planta) y el tamaño de la fuerza laboral se abordan con planes de acción basados ​​en la estructura organizativa, el desarrollo de los empleados, la planificación de la sucesión, la contratación externa, el reclutamiento y las estrategias tecnológicas.