Cómo dar una retroalimentación de rendimiento a un gerente

Los gerentes generalmente tienen dos responsabilidades principales: supervisar sus funciones departamentales y dirigir a sus empleados. Sin embargo, hay muchos aspectos del desempeño de la administración en esas dos amplias categorías de expectativas. Darle una retroalimentación al desempeño de un gerente requiere una visión integral de todos los deberes del gerente porque su desempeño debe considerarse en su totalidad, en lugar de segmentarse de acuerdo con la gestión departamental o de la fuerza laboral.

Dar retroalimentación de desempeño a un gerente requiere una evaluación de habilidades, capacidades y evaluación profesional de un nivel más alto, ya que los gerentes tienen un conjunto diferente de componentes sobre los cuales se evalúa su desempeño. Esos componentes incluyen experiencia funcional independientemente de si realizan las tareas, la efectividad general del liderazgo, la capacidad de administrar a los empleados y qué tan bien planean para futuros roles al establecer metas para ellos y para sus empleados.

Experiencia funcional

A menos que el gerente sea lo que se llama un gerente activo, un gerente que realmente realiza los trabajos de los empleados que le reportan, no está obligada a demostrar su nivel de experiencia funcional. Dicho esto, se le exige que sepa lo que se espera de alguien equipado con la experiencia funcional necesaria para que el departamento funcione. Por ejemplo, un gerente que supervisa a los empleados que presionan la ropa no necesita saber cómo operar la prensa de ropa o mangle, una máquina industrial para planchar ropa. Sin embargo, debe poder determinar si sus empleados están operando la maquinaria de manera adecuada por la calidad de las prendas que producen. La manera de proporcionar comentarios a un gerente en su área de experiencia funcional es generalmente mediante la evaluación de la calidad de los productos o servicios del departamento. Aunque los empleados son responsables de hacer el trabajo real, el gerente del departamento es el responsable final del resultado del trabajo producido por sus empleados.

Habilidades de liderazgo

Proporcionar comentarios a un gerente sobre sus habilidades de liderazgo puede ser difícil, en función de la subjetividad de las habilidades de liderazgo y cómo varían de un gerente a otro. Una forma de evaluar las habilidades de liderazgo de un gerente es medir las diversas funciones que comprenden el liderazgo. Por ejemplo, un líder efectivo se comunica con frecuencia con el personal y deja poco espacio para la ambigüedad entre los empleados que le informan. Los líderes efectivos también delegan responsabilidades a sus subordinados de acuerdo con los niveles de habilidad, aptitudes e intereses de sus empleados. Por lo tanto, dar a un gerente la información sobre el desempeño del liderazgo requiere una visión introspectiva de cómo los empleados del gerente interactúan con él, si los empleados creen que es un líder eficaz y si sus empleados son capaces de producir la cantidad y la calidad del trabajo requerido por las necesidades comerciales.

Administración de personal

El personal adecuado, la baja rotación y la alta retención a menudo son signos de que un gerente tiene éxito en la gestión de su fuerza laboral. Un equipo compuesto por empleados que están totalmente comprometidos con su trabajo, satisfechos con sus trabajos y con un alto desempeño es indicativo de una buena capacidad de gestión de la fuerza laboral. Sin embargo, la renuncia ocasional o las acciones de un empleado descontento no se deben realizar contra el gerente del departamento al proporcionarle comentarios sobre el desempeño. Los empleados no estarán contentos el 100 por ciento de las veces, y los empleados que muestran signos de insatisfacción no siempre pueden culpar de su descontento a sus gerentes o al empleador.

El establecimiento de metas

Dar retroalimentación al desempeño de los gerentes incluye información sobre el establecimiento de metas. El establecimiento de metas consiste en metas realistas para el éxito del departamento, el desarrollo profesional del gerente y el crecimiento profesional de sus empleados. No son solo los objetivos en los que el gerente merece comentarios, sino que la forma en que el administrador establece los objetivos también es importante. Si el gerente está estableciendo objetivos poco realistas e inalcanzables y tiene expectativas igualmente altas de su personal, puede crear serios problemas. Por lo tanto, ofrezca retroalimentación de una manera que ayude a los gerentes a entender cómo establecer metas, determinar si sus metas son razonables y cómo guiar a los empleados de sus departamentos en el camino hacia alcanzar sus propias metas.