Cómo evaluar la estructura organizacional

La estructura de una organización puede llegar a estar tan arraigada que adquiere un aire de permanencia. En realidad, sin embargo, las estructuras cambian como lo hacen las empresas. A menudo, los cambios son incrementales, como agregar una nueva posición. A veces, sin embargo, una empresa decide adoptar una estructura organizativa completamente nueva. Tal transformación podría alterar las características operativas fundamentales de una empresa, pero podría estar justificada por una nueva visión estratégica o como una solución a los problemas de toda la organización. Para saber si el esfuerzo y el costo del cambio están justificados, el propietario de una pequeña empresa debe saber cómo evaluar la estructura organizativa.

Ajuste general

Evalúe la estructura de la empresa para ver si encaja con los objetivos de la organización y la cultura deseada. Existen varios tipos de estructuras organizativas, cada una con sus propias fortalezas y debilidades. La mayoría de las pequeñas empresas se organizan a lo largo de la estructura organizativa funcional, con el propietario en la parte superior, los gerentes en el siguiente rango y los empleados en la parte inferior. Los empleados asignados para manejar las mismas funciones, por ejemplo, marketing, trabajan juntos. Este es un modelo mecánico, eficiente y económico, tanto que se usa para la producción en masa. Sin embargo, no fomenta la creatividad, ni la iniciativa. Sus límites de trabajo estrictos, a menudo estrechos, también disminuyen la moral.

Estructuras alternativas

Considere otras posibles estructuras teniendo en cuenta las necesidades de su empresa, sabiendo que agrupar empleados en diferentes configuraciones logra diferentes efectos. La departamentalización de empleados por producto o servicio, territorio o segmento de mercado crea la estructura divisional, que une a los empleados detrás de los objetivos divisionales. La estructura del equipo otorga autoridad a los equipos de empleados temporales que cumplen los objetivos de la empresa. La estructura es adaptable, fomentando la creatividad y la iniciativa. La estructura de la matriz combina diferentes estructuras, ganando fuerzas de cada una. Establece una estructura funcional, luego crea equipos dedicados a objetivos divisionales. Los miembros del equipo representan diferentes áreas funcionales. La estructura de la red libera recursos al subcontratar algunas o todas las áreas funcionales.

Cuidado con las debilidades

Evaluar el efecto potencial de las debilidades incorporadas de cada estructura. Además del riesgo de ser demasiado controlador para las necesidades de una empresa, la estructura funcional soporta la burocracia, reduciendo el tiempo de reacción del mercado. La estructura divisional puede enfrentar divisiones entre sí. Cuesta más que la estructura funcional, porque las divisiones suelen utilizar departamentos funcionales separados. Menos eficiente que la estructura funcional, la estructura del equipo exige empleados bien entrenados para cumplir con éxito los desafíos. Los conflictos de informes pueden estallar dentro de la matriz. Esa estructura requiere supervisores tanto funcionales como divisionales, ya que cada empleado responde a dos maestros. Mientras tanto, la red gana su libertad al ceder el control a los proveedores.

Diagnosticar problemas

Compare las debilidades existentes de la compañía con la estructura propuesta. Una burocracia pesada puede ser la culpable si una pequeña empresa se encuentra constantemente detrás de los cambios del mercado. Cortar a los gerentes y pasar al equipo ágil o a la estructura de la red podría ser la cura. Por otro lado, los gerentes abrumados pueden tener un control demasiado amplio y supervisar a demasiados subordinados; podría ser necesaria una gestión adicional. La debilidad del trabajo en equipo y la comunicación interdepartamental puede deberse a la segregación del departamento. Considere la matriz y las estructuras del equipo para resolver estos problemas. La eficiencia aumenta con la especialización laboral. Pero si restringes demasiado los trabajos, la satisfacción laboral se desploma.