Límites funcionales en una lista de actividades de recursos humanos devueltos

Un modelo tradicional en el que los recursos humanos funcionan como un departamento independiente no funciona para todas las empresas. En algunos casos, las empresas emergentes y las empresas con un presupuesto ajustado pueden no tener los recursos o la capacidad para centralizar los servicios de recursos humanos. En otros casos, cuanto más grande crezca su negocio, y cuanto más jerárquica se desarrolle su estructura organizativa, menos eficiente será un departamento de recursos humanos centralizado. En ambos casos, el mejor escenario es un modelo en el cual algunos de los deberes de RRHH se transfieren o pasan al equipo de administración.

Recursos humanos devueltos

Los departamentos de recursos humanos devueltos comparten servicios de recursos humanos. Esto puede significar que usted externalice algunos servicios y realice otros en la empresa. También puede significar que un departamento central de recursos humanos y el equipo de administración compartan las actividades de recursos humanos. Por ejemplo, un departamento central de recursos humanos puede ser responsable de la contratación y el procesamiento de la nómina, mientras que los gerentes de departamento son responsables de la capacitación y las evaluaciones de desempeño. El resultado es una integración de las tareas de recursos humanos en las actividades diarias. Cuando se configuran correctamente, las actividades de recursos humanos transferidas pueden ayudar a las empresas de todos los tamaños a alcanzar los objetivos de eficiencia y control de costos.

Perspectiva y objetivos a largo plazo

Un modelo de recursos humanos transferido funciona bajo el supuesto de que la integración de políticas y actividades de recursos humanos en la estrategia empresarial es la mejor manera de alcanzar los objetivos a largo plazo. Una perspectiva común es que debido a que los empleados son tan críticos para el éxito a largo plazo, es vital involucrar directamente a los gerentes de línea en las actividades de Recursos Humanos. Sin embargo, aunque transferir las responsabilidades al equipo de gestión suele ser eficaz para hacer que las personas sean más importantes que los procesos, la integración de las actividades de Recursos Humanos sin establecer primero reglas y controles claros (límites funcionales) puede crear más problemas de los que resuelve.

Límites funcionales comunes

Los límites funcionales que se centran en las interfaces del gerente de recursos humanos, los roles y las relaciones de informes se encuentran entre los más importantes. Si bien no hay reglas preestablecidas para establecer límites funcionales, mientras más completamente definan los límites los aspectos específicos de la devolución, más eficiente, y menos confusa para sus empleados, será la devolución. Por ejemplo, establezca y defina claramente los límites funcionales para actividades separadas, como consultoría versus actividades de gestión activa, empresas conjuntas versus separación de responsabilidades y autoridades de informes de los empleados.

Importancia del control interno

Los límites funcionales y los controles internos abordan problemas potenciales, como la desconexión y el abuso de autoridad. Un problema común es que los empleados sienten que no tienen a dónde ir si tienen una queja o un problema con un gerente de línea. Por este motivo, asegurarse de comunicar los límites funcionales a los empleados es tan importante como crear límites funcionales bien definidos para abordar las quejas u otros problemas personales. También es vital incluir controles internos, como un sistema de verificación y autorización, que aseguren que los gerentes de línea no abusen de su autoridad.